[괴롭힘 금지법 5년]ILO ‘괴롭힘 협약’ 담당관 “괴롭힘은 단독 사건 아냐···일터 안전 관점 필요”

한국에서 괴롭힘 금지법이 시행되기 1달 전인 2019년 6월, 국제노동기구(ILO) 총회는 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절 협약(190호 협약)’을 채택했다. 직장 내 ...

2019년 7월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됐다. 한국 직장인 3명 중 1명이 경험하고, 한 해 최소 100여명의 목숨을 앗아가는 괴롭힘을 둘러싼 사회적 문제의식이 커지면서다. 법은 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 직장 내 괴롭힘으로 보고 금지하기 시작했다.

그러나 지금 벌어지는 논쟁은 괴롭힘을 ‘개인 대 개인’의 문제에 가둔다. 괴롭힘 행위의 의도나 신고의 의도가 무엇이었는지 따져 묻는 것은 조직의 구조적 문제를 가린다. “노동자들 사이 갈등이 커지고 있다”는 프레임이 떠오를수록 기업과 국가의 책임이 흐릿해지는 것이다. 현행법도 ‘일터 안전’의 관점을 충실히 담지 못하고 있다. 190호 협약은 괴롭힘 금지법 시행 5주년을 맞는 한국 사회에 여러 시사점을 준다. 한국에서는 여전히 괴롭힘을 ‘개인 대 개인’의 문제로 바라보는 관점이 지배적이다. 괴롭힘 신고자는 ‘조직에 분란을 일으킨다’는 눈총을 받는다. 사건 발생 후 조사는 ‘누가 더 잘못했느냐’를 따지는 데 집중할 뿐, 조직문화 등 괴롭힘의 근본 원인은 거의 다뤄지지 않는다. 사용자의 부실 조사, 신고 후 불리한 처우 등도 심각하다.

190호 협약의 혁신적인 지점은 산업안전보건과 평등을 하나의 조약에 통합한 것이다. 두 개념은 일터에서의 기본 원칙이자 권리라는 점에서 서로 연결된다. 폭력과 괴롭힘은 개인적 요인과 집단적 요인이 교차하는 지점에 있다. 2019년 6월21일 스위스 제네바에서 열린 국제노동기구 제108차 총회에 참석한 노·사·정 대표자들이 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절 협약’을 체결한 뒤 기념촬영을 하고 있다. ILO 제공“덴마크의 ‘근로환경법’에는 일터 폭력·괴롭힘에 대한 포괄적 접근과 심리사회적 위험이 명시돼 있다. ‘안전하고 건강한 신체적·심리사회적 작업 환경’을 조성하는 것이 법안의 주요 목표다. 법안은 ‘공격적인 행동’을 “회사 내 다른 사람을 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 기타 불명예적인 행동에 심각하게 또는 여러 번 노출시키는 상황”으로 규정한다. 고용주는 작업장의 건강 및 안전 조건에 대한 위험성 평가를 준비하고 전체 과정에 걸쳐 직원을 참여시켜야 한다.”

190호 협약은 고소인과 피해자, 증인, 내부고발자에 대한 모든 형태의 피해 또는 보복을 방지한다. 점점 더 많은 국가에서 이런 보호를 보장하기 위한 조치를 도입했다. 보복 조치로부터의 보호는 분쟁 해결의 기본이다.”베기니 담당관에게 한국의 괴롭힘 금지법을 둘러싼 논쟁들에 관련된 의견을 물었다. 베기니 담당관은 “ILO 협약·권고 적용 전문가위원회의 의견 없이 개별 국가의 법·제도에 대해 의견을 낼 수 없다”면서도, 190호 협약의 기준에서 봤을 때 일반론적으로 가능한 답변을 했다.

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