[넥스트브릿지] 도급제 노동자 보호 위한 노동법의 법고창신
▲ 지난 7월 12일 최저임금위원회는 정부세종청사에서 열린 제11차 전원회의에서 투표를 거쳐 내년 최저임금을 시간당 1만30원으로 결정했다. 이는 올해보다 1.7% 오른 것으로, 사상 처음으로 최저임금 1만원 시대를 맞게 됐다. ⓒ 연합뉴스
최근 몇 년간 최저임금위 논의는 최저임금 수준과 최저임금법 제4조에 따른 업종별 최저임금 구분 결정이라는 두 가지 핵심 쟁점을 중심으로 전개되었다. 비록 6월 13일 제4차 전원회의 결과 플랫폼노동자 등에 대한 최저임금 적용 논의는 중단되었지만, 최저임금 심의를 마친 이후에도 최저임금 확대 적용 대상과 방식 등 논의를 이어가기로 했다. 최저임금법 제5조 제3항에서는"임금이 통상적으로 도급제나 그밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액을 따로 정할 수 있다"고 규정하고 있다. 여기에서는"도급"이라는 표현을 사용하고 있지만, 이는 민법 제644조에서 말하는 도급계약에 따라서 일을 하고 그 보수를 받는 것을 의미하는 것이 아니다. 사용자가 지시한 일의 성과에 일정한 단가를 곱하여 임금을 받는, 임금의 결정 방식이"도급제"라는 것을 의미한다.
하지만 지난 30여 년간 수백 건을 넘는 판결에서 확인되고 있는 것처럼 근로기준법의 보호를 받아야 하는"근로자"임에도 근로계약 이외의 노무활용을 위한 계약을 체결함으로써 보호받지 못하는 사람으로 취급되는 문제, 이른바 오분류는 매우 심각하다. 계약상의 우월적 지위를 이용하여 노무를 제공하는 사람의 계약상 법적 지위를 조작하여 근로자를 비근로자화하려는 사업자들의 규범회피행위가 만연하고 있지만 법제도적으로 단호히 대처되지 못하는 상황이 계속되고 있다는 것이다.그런데 특수고용·플랫폼노동자가 많은 비용과 노력을 들여 어렵게 재판을 통해서 근로기준법상 근로자라는 법적 지위를 획득한다고 하더라도, 이들이 빼앗겼던 최저임금에 관한 권리를 되찾는 데는 상당한 어려움이 따른다. 특수고용·플랫폼노동자는 도급제 또는 그와 유사한 형태로 노동의 대가를 받아 왔기에 최저임금법에서 정한 최저임금이 제대로 지급되었는지를 판단하는 것이 매우 어렵거나 부적절하기 때문이다.
이 조항에 따라서 특수고용·플랫폼노동자의 시간급 임금을 계산하고, 고용노동부 장관이 고시한 시간급 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단할 수는 있다. 만약, 전자가 후자보다 작다면, 임금청구권의 소멸시효 범위 내에서 그 차액분을 사용자에게 청구할 수 있다. 재판을 통해서 근로기준법상 근로자라는 점이 확인된 입시학원 강사를 예를 들어 보자. 아마도 입시학원 강사가 자신이 맡은 강의를 한 시간을 근로시간으로 본다는 데는 이의가 없을 것이다. 이에 대해서 강의를 준비한 시간을 근로시간으로 볼 수 있을지에 관해서는 다툼이 있을 수밖에 없다. 학원 내에서 강의를 준비하였다면 그나마 근로시간으로 평가할 여지가 많겠지만, 그렇지 않다면 이를 판단하는 것이 매우 어려워진다.
이 사건에서 항소심 판결은 계약서상 소정근로시간이 없다는 점을 주요 논거로 하여 근로자성을 부정하였다. 이에 대해서 대법원은 아이돌보미의"근로시간"은 근로계약 체결 시부터 확정적으로 정해지지 않고 특정 가정과 연계된 경우에 확정"된다고 하면서도 이는"돌봄사업의 특성에 기인하는 것일 뿐 근로자성 부인의 근거는 될 수 없다"고 판단하였다. 돌봄서비스 노동 그 자체의 종속성에 초점을 둔 판결로서 매우 타당한 판단이다. 문제는 소정근로일이 존재하지 않으면 근로기준법 제55조 제1항의 주휴일과 제60조의 연차유급휴를 적용할 수 없다는 데 있다. 즉, 아이돌보미는 근로기준법상 근로자라는 법적 지위를 대법원 판결을 통해서 쟁취했지만, 주휴일과 연차유급휴가에 관한 권리를 얻을 수는 없었다. 근로기준법 제55조 제1항에서 정한 주휴일은"1주 동안의 소정근로일을 개근"한 사람에게만 부여되고, 제60조의 연차유급휴가는 소정근로일을 일정 비율 이상 출근한 근로자에게만 부여되기 때문이다.
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