조선소에서도 더 열악한 위치에 여성들이 있었다 여성노동자 하청노동자 노동시장이중구조 대우조선해양 건설노조
2016년 조선업 위기 때 조선소들의 대응을 보며, 하청구조가 얼마나 쉽게 노동자를 나락으로 떨어뜨릴 수 있는지 알게 되었다. 위기가 닥치자 조선소는 하청 노동자들을 해고했다. 아니, 해고라는 이름도 아니었다. 하청 노동자들은 업체가 폐업하거나 물량이 없어서 자연스럽게 거리로 내몰렸다.
그러다 보니 같은 공정에서 일하는 노동자라도 고용 형태와 계약 형태가 다르고, 임금 격차도 심하다. 이런 복잡한 고용구조 속에서 여성 노동자는 더 낮은 임금을 받고 일당공으로 일하거나 고용계약 없이 일하는 경우가 많다. 조선소에서 일하는 하청 노동자 중에는 여성이 30% 가까이 되지만 화기 감시나 청소, 밀폐구역 감시 등 간접부서에서 일하며 대부분 최저임금을 받는다. 차별은 오래된 관행처럼 붙어있다. 남성 중심의 사업장이기 때문에 여성이 이용할 수 있는 화장실도 적어서 하루 종일 생리현상을 참으면서 일하기도 한다. 안전모나 안전화, 작업 도구도 여성 노동자의 신체와 맞지 않기 때문에 더 위험하다. 하청업체들은 동일한 단가를 받더라도 여성 노동자를 차별해서 조금이라도 더 이윤을 챙기려고 한다.
2차 하청업체가 일이 더 쉬워서가 아니라, 열악한 노동조건을 감내할 만한 노동자들이 주로 여성이었기 때문이다. 1차 하청에서 일하더라도, 남성 노동자는 2년 넘으면 정규직 전환을 신청하기도 하지만 여성 노동자는 불가능했다고 한다. 기업은 하청구조를 만드는 데 그치지 않고 노동자의 성별, 국적, 연령에 따른 차별구조를 만들어서 노동자들의 권리를 차별적으로 배제한다. '기업의 이윤을 위한 중층적인 권리 배제', 이것이 '노동시장 이중구조'의 모습이다. 이토록 노동자에 대한 기업의 직무평가는 참으로 자의적이다. 그러면서 정작 임금체계가 필요한 노동자를 위한 제도를 만드는 데에는 관심조차 갖지 않고 있다. 예를 들어 요양보호사는 10년을 일해도 최저임금을 벗어나지 못한다. 이런 직종의 임금체계를 만들어서 승급제도도 운영하고 경력에 따라 임금이 높아지는 구조를 만들어야 한다.
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