[알아보자, LAW동건강] 업무상 스트레스가 존재한다면 정신질환에 대한 산재 인정될 수 있어
2019년 7월 16일 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 시행된 이후 4년이 지났다. 당시 산업재해보상보험법도 일부 개정되었는데, 직장 내 괴롭힘 등 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병들을 업무상 질병 인정기준에 추가한 것이 골자다. 이제 노동자들은 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 정신질환도 산업재해라는 점을 보편적으로 인식하는 것 같다.
고민 끝에 A는 따돌림에 가장 적극적으로 가담한 직원을 가해자로 지목하여 사내 직장 내 괴롭힘 처리부서에 신고했다. 동시에 우울장애 등 상병에 대해 산업재해 신청도 진행했다. 다만, A가 경험한 괴롭힘을 객관적으로 입증할 방법은 없었다. 부서 전체가 따돌림에 가담했기에 A에게 유리한 진술을 해줄 동료도 없었다. A가 괴롭힘이라고 느낀 모든 상황에 대해, 모두가 '우연히' 벌어진 것이라 했다. 그런데 얼마 후, A의 산업재해 신청이 업무상 재해로 인정되었다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 판단 기준과, 산재보험법상 업무상 재해 판단 원칙에 근거해 A의 사정을 살펴보면, A의 정신질환이 업무상 재해로 인정된 것은 특별한 일이 아니다.먼저 근로기준법은 우위성, 업무상 적정범위, 신체적·정신적 고통 등 요건을 살펴 직장 내 괴롭힘 행위를 판단한다. 나아가 문제 된 행위로 인해 신체적·정신적 고통이 발생하였는지는 신고인이 아닌 보통 평균인을 기준으로 한다.사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
법률상 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았을지라도 재해자가 부당하다고 느낀 상황이 일터의 구조적 문제나 업무의 특성 등에 기인한 것은 아닌지, 괴롭힘은 아닐지라도 업무 수행에 있어 과도한 책임이나 부담이 가해지는 등 업무 스트레스가 가해진 사정은 없는지, 재해자가 겪은 스트레스 상황에 대해 회사가 어떻게 대응하였는지, 혹시 회사가 문제해결은 미룬 채 괜한 일을 키운다며 미온적 태도로 일관한 것은 아닌지 등 재해자와 일터의 사정 전반을 꼼꼼히 살펴야 한다. 결론적으로, 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않는다 하더라도 업무상 스트레스가 존재한다면 정신질환에 대한 산업재해는 인정될 수 있다.
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